Veranderingen in organisaties zijn aan de orde van de dag: van nieuwe manager, wijzigingen in processen, een nieuw IT systeem tot grote wijzigingen zoals reorganisaties en fusies.

Onze omgeving verandert voortdurend en daar zullen we ons toe moeten verhouden als organisatie, leider en medewerker. Dat betekent dat je als organisatie en mens altijd in ontwikkeling bent. Maar de mens houdt eigenlijk niet  van verandering; het bekende biedt ons immers veiligheid. Wat nu?

Veranderingen beginnen bij een aansprekend doel en urgentie. Zonder kan je niet starten en gaat er niks veranderen.

En om een organisatieverandering te laten slagen moet je de boven- én onderstroom organiseren:

• De bovenstroom waarin we structuren, processen, systemen en functiebeschrijvingen regelen.
• De onderstroom waar je stuurt op emoties en gedrag.

Sturen op emoties?

Ja, sturen op emoties. Emoties zetten de boel in beweging (e-moveren), maar kunnen ook verlammen. Je moet er dus niet te weinig, maar ook niet teveel van hebben in je organisatieverandering. Dit vergt emotionele intelligentie van leiders; je moet niet alleen je eigen emoties managen, maar ook die van je team of MT. Dit betekent luisteren, waar nodig, verdiepende vragen stellen zodat zaken op tafel komen, maar ook grenzen stellen. En misschien wel het belangrijkste: oke zijn met het de onvrede die een organisatieverandering met zich meebrengt.

Waarom altijd weerstand?

Als mens houden we niet van verandering; we behouden het liefst de status quo. Sterker nog; we hebben in het begin de neiging om (onbewust) de verandering terug te draaien. Soms kom je vast te zitten; de organisatieverandering wordt belemmerd ondanks alle tijd en energie die in de voorbereiding is gaan zitten.

Er is echter goed nieuws; je kan op een andere manier kijken naar de emoties en het belemmerende gedrag:

• Je kan leren herkennen in welke fase je team zit. Zodat je ze kan helpen naar de volgende fase.
• Je kan accepteren dat er gedoe komt; dat het zelfs heel normaal is en die "lastige" medewerkers dus door een fase heen gaan. Dat accepteren scheelt je als leider heel veel energie en negativiteit.

Hierdoor kan je je team/ organisatie helpen naar de volgende fase in de verandering; net zo lang totdat de verandering het nieuwe normaal is.

Kan je wel wat hulp gebruiken?

Bij mij kan je terecht voor de boven- én onderstroom! Samen komen we tot de begeleiding wat goed aansluit bij jullie organisatieverandering. Dat kan bestaan uit één of meerdere onderdelen:

• Analyse en Advies over een verandering met als uitkomst een gezamenlijke plan van aanpak met het team dat de verandering implementeert.
• Begeleiding om het plan te implementeren met o.a. training aan leidinggevenden en adviseurs over het sturen op de onderstroom of coaching tijdens het veranderproces.

Ik combineer mijn kennis en ervaring door zowel:

• Met een bedrijfskundige en HR blik te kijken naar de organisatieverandering: welke missie heb je? Welke impact wil je maken en welke verandering is nodig? Wat gebeurt er als de verandering niet plaats vindt (wat is de urgentie)? Wat betekent dit voor het beleid, de structuur, processen, systemen en functiebeschrijvingen?
• Als met een psychologische blik te kijken naar de organisatie en mensen: Wat betekent dit in gedrag? Hoe verschilt dit per afdeling/ team? Zijn de leidinggevenden in staat om te sturen op emoties en gedrag?

Laat het me weten als je ergens mee kan helpen!